僱傭關係、承攬關係及勞務關係的區別,一讀就懂!

作者:Alice 時間:2018-05-16 22:30:12 標籤: 分類:

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在生活中,僱傭關係、承攬關係及勞務關係,相信有很多朋友對此並不清楚,很容易將僱傭關係和承攬關係混淆。


接下來,小編通過梳理一個小案例教你快速區分這三者關係,供朋友們參考~


基本案情


2004年2月,原告方某應被告俞某要求到俞某家中做木工,為俞某打家具、天花、地板等。因人手不夠,方某幫助俞某另外介紹了幾個木工共同做工,同工同酬。雙方認可按照農村習慣:方某等人在俞某家中為俞某打家具、天花、地板等,俞某按照做工天數向方某等人支付報酬,按照當時農村慣例每人每天以80-90元計算工錢,俞某每天提供午餐一頓及一包香煙。幾天後,方某在對一塊木板實施切割的施工過程中,被木板中飛濺出來的鐵釘刺傷眼睛,造成各種經濟損失計26000餘元。故方某訴訟至法院,要求被告俞某賠償其經濟損失。


分歧:本案在審理中存在三種不同的意見:


第一種意見認為,原、被告之間是僱傭關係,原告受被告僱傭為被告打家具,提供勞務,被告按原告做工天數支付報酬,原被告間屬於僱傭關係。原告在從事僱傭活動過程中遭受人身損害,被告應承擔賠償責任


第二種意見認為,原、被告之間是加工承攬合同關係,原告按照被告的定作要求為其加工家具、搞家庭裝修,其利用自己掌握的木工手藝自主安排工作,且具有一定的技術含量,屬於交付勞動成果,被告按原告交付的勞動成果來給付報酬,是一種加工承攬關係。原告在加工承攬工作中造成自身損害的,定作人不負賠償責任。


第三種意見認為,原、被告之間是勞務關係,應適用公平原則。原告在工作過程中,因意外事故致傷,其本人沒有過錯; 被告在原告的損傷中也沒有過錯,但被告作為受益方應給予原告適當的經濟補償。因此可判令原、被告雙方共同分擔經濟損失。

評   析


僱傭關係、承攬合同關係和勞務關係之間的區別如下:


1、概念不同。


僱傭關係是指受僱用人在一定或不特定的期間內,從事僱主授權或者指示範圍內的生產經營活動或者其他勞務活動,僱用人接受受僱用人提供的勞務並按約定給付報酬的權利義務關係。


承攬關係是承攬人按照定作人的要求完成工作,交付工作成果,定作人給付報酬的權利義務關係。


勞務關係是指勞動者提供勞動力,用人單位使用勞動力,雙方形成勞動力的支配與被支配關係。


2、雙方當事人之間的人身支配與服從管理關係不同。


僱用關係中僱主與僱員之間的地位是不平等的,雙方之間具有支配與服從的關係,僱用人必須為受僱人提供合理的勞動條件和安全保障,同時對其工作進行監督管理,受僱人則需聽從僱用人的安排,按其意志提供勞務;


承攬合同關係中雙方當事人的地位是平等的,不存在支配與服從的關係,在勞動中承攬人一般是自行決定自己的操作規程和勞動過程,不受定作人的組織指揮和監督管理,承攬人在完成工作中具有獨立性;


勞務關係中雙方只形成勞動力的支配與被支配關係,並不存在服從管理與被服從管理關係。


3、提供勞動和支付報酬的內容不同。


僱傭關係中,僱工所付出的主要是勞動力,當然也包含一定的技術成果,但通常其技術含量比較低,其報酬成分也比較單一,僅僅包括勞動力的價值。僱主享有僱工勞動的一切成果,這種成果不是僱主付酬的直接對象。


而在加工承攬關係中,承攬人所付出的主要是一定技術成果,其次才是一定的勞動力;承攬事項應具有特殊性,它一般需要具備相應的設備條件,蘊涵一定的技術成份,為此,合同法規定承攬事項包括加工、定作、修理、複製、測試、檢驗等相類似的工作,且規定了承攬人應當以自己的設備、技術和勞力,完成主要工作承攬。


承攬關係中的報酬也不同於一般勞務關係中的報酬,其報酬不僅僅包含勞動力的價值,還應當含有技術成份的價值以及一定的利潤成分,即定作人接受承攬人物化的勞動成果,該成果是定作人付酬的直接對象;勞務關係中勞動者只提供單純的體力勞動,沒有技術含量的成分,所獲報酬也僅是勞動力的價值。


4、承擔的法律責任不同。


僱傭關係中僱工在從事僱傭活動中遭受人身損害,僱主應當承擔賠償責任


加工承攬關係中承攬人在完成工作過程中造成自身損害的,定作人不承擔賠償責任。但定作人對定作、指示或者選任有過失的,應當承擔相應的賠償責任。


勞務關係中,由於雙方當事人在損害的發生上均無過錯,故適用公平原則,即由受益人在受益範圍內對受損害方的經濟損失作適當補償。


具體到本案而言,原告方某等人是在不特定的期間內,按照被告俞某的要求,為俞某打制家具、天花、地板等特定勞務,雖然方某等人是自己準備工具,所提供的勞務也具有一定的技術含量,但俞某是按照方某等人的做工天數,以每人每天80-90元的工錢支付報酬和提供午餐,做多少天支付多少天的工錢,完全是支付勞動力報酬的方式,而不是以勞動成果作為支付報酬的直接對象,原告並沒有享有勞務報酬之外的額外利益,且被告俞某在一定程度上對方某等人的工作內容、工作進度行使着管理和指揮職能,其工作性質也沒有特定的人身依附性。


根據最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(續一)第四條的規定:不符合《勞動法》第二條規定的用工主體因服務或者提供勞務發生的下列糾紛,應當按照僱用關係處理:


(一)家庭或者個人與家政服務人員之間的糾紛;


(二)個體工匠與幫工、學徒之間的糾紛;


(三)農村承包經營戶、個人合夥與受僱人之間的糾紛;


(四)提供勞務的勞動者與建築施工或者其他勞務使用人之間的糾紛;


(五)外國企業或者其他組織在華常駐代表機構與僱用的中國公民之間的糾紛。


故,本案中原被告之間應屬於僱傭關係,適用有關僱傭關係的法律規定。



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